Koronavirüs aşısı olmayan işten çıkarılabilir mi? Uzman isim uyardı: Kritik tazminat detayı

Haber7 / Fuat Öner

Bazı ülkelerde işverenlerin Covid-19 aşısını zorunlu hale getireceği, aşı yaptırmayan çalışanların da işlerini kaybedeceklerine ilişkin haberler tartışmalara neden oldu. 
Aşıların gelmeye başlaması ile beraber Türkiye’deki işverenlerin çalışanlarına aşı zorunluluğu getirip getiremeyeceğini ve iş sözleşmelerinin bu sebeple feshedilip edilemeyeceğini ise hem işçiler hem de iş verenler tarafından en çok merak edilen konular arasında yer alıyor.

Peki Türkiye'de işveren aşıyı zorunlu kılabilir ve aşı yaptırmak istemeyen işçiyi tazminatsız işten çıkartabilir mi? Haber7 olarak merak edilen bu soruyu Avukat Ezgi Esnik Günay'a sorduk...

İşte merak edilen sorunun cevabı;

İŞ VEREN AŞI OLMAYANI İŞE ALMAYABİLİR

"Sözleşme serbestisi var. Bir işveren çalışanı işe alırken şunu söyleyebilir; 'Aşı olmadan işe almıyorum' ancak iş ilişkisi devam eden bir çalışana aşı olmadığın için sözleşmeni feshediyorum dediğinde bu farklı bir durum oluşturur."

İHBAR VE KIDEM ÖDEMEK ZORUNDA

"Şayet işveren sözleşme serbestisi hükümleri uyarınca çalışanına daha ilişkiyi kurarken 'aşı olmadıysan işe almıyorum' diyebilir burada bir sorun yok bu bir tercih sebebi olabilir fakat iş ilişkisi kurulduktan sonra işveren işçisine sen aşı olmadın diye iş ilişkisini kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin haklı nedenle feshedemez. "

"Burada iş kanunun 25. maddesi sağlık sebepleriyle haklı nedenle fesih hallerini tahdidi olarak belirtmiştir. Böyle bir durum orada yok. Diğer bir yandan da zorunlu aşı anayasaya aykırı olabilir... "

ZORUNLU AŞI İŞİN KANUN GEREKİYOR

"Bir işveren aşı olmadığı için işçisinin iş akdine son verirse bu haksız fesih olur ve kıdem ve ihbar ödemek zorundadır.  Ancak bununla ilgili kanuna açık madde konursa o zaman haklı nedenle fesih sayılabilir. "

"Hukuken aşı olmama ücretsiz izin gerekçesi de olamaz. Diğer bir taraftan işçi maske, hijyen kuralları ve sosyal mesafeye dikkat etmiyorsa  işveren haklı fesihle iş akdini feshedebilir. Burada akıllara maske ve sosyal mesafenin aşıdan farkı ne sorusu akıllara gelebilir? Burada temel bir fark var. Bir tarafta uygulananların hepsi tedbir diğer taraftan aşı ise kişinin vücut bütünlüğüne müdahale teşkil eden bir durum ve burada anayasanın 17. maddesi devreye giriyor. Bu madde kişinin maddi ve manevi bütünlüğü ve kişi dokunulmazlığı.. Burada kanun ile tıbbı zorunluluk varsa ancak bu zorunlu aşı uygulamasını yapabilirsiniz."

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

(1) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.