İşveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesinin sonlandırılması, belirli koşulların titizlikle göz önünde bulundurulmasını gerektirir. İşçilerin iş sözleşmeleri sona erdirilirken, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen haller dışında, fesih nedeninin geçerli olması önem arz etmektedir.

Otuz veya daha fazla çalışanı bulunan işyerlerinde altı ay veya daha fazla süreyle çalışan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdiren işveren, feshi işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletme, işyeri veya işin gerekliliklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep üzerine oturtmak zorundadır.

İş güvencesi, işçinin iş sözleşmesinin yasaya uygun olmayan şekilde feshedilememesi durumunda işçiyi koruma amacını taşır. Bu bağlamda, fesih geçerli bir nedene dayandırılmalı ve bu neden, işveren tarafından bilgi ve belgelerle ispatlanabilir olmalıdır.

Bu çerçevede, işverenin keyfi fesihleri engellenmiştir.

Fesih nedeninin haklı veya geçerli bir nedene dayandığını ispatlayamazsa, işe iade kararı alınabilir. Bu durumda geçerli neden genellikle şu ana başlıklar altında toplanır:

İşçinin yetersiz performansı,

İşçinin olumsuz davranışları,

İşyerinin ve işin gereklilikleri.

İş Kanunu'na göre geçerli fesih nedeni olmayan durumlar şunlardır:

Sendika üyeliği,

Sendikal faaliyete katılım,

Sendika işyeri temsilciliği,

İşverene karşı yasal hakların kullanılması,

Hamilelik,

İşçinin kıdemine göre belirlenen süre kadar uzun süren hastalık.

Eğer geçerli fesih nedeni işçiden kaynaklanıyorsa, işverenin bu durumu işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklandığına dair bilgi ve belgelerle ortaya koyması gerekir.

Devam eden iş ilişkisinde bu nedenler ortaya çıktığında, işçinin iş sözleşmesinin feshedilmeden önce fesihin son çare ilkesine uygun şekilde hareket edilmesi önemlidir. Bu süreç, işçinin yazılı olarak uyarılması, savunmasının alınması, gerekirse eğitim verilmesi ve hatta pozisyon değişikliği gibi adımları içerir.

Örneğin, işverenin işçinin yetersizliği nedeniyle fesih yapmadan önce, çalışanın uygunluğunu belirlemesi, yazılı olarak uyarı yapması ve gerekirse eğitim vermesi gerekmektedir. Bu süreçler aşılırken işçinin performansı dikkatlice gözlemlenmelidir.

Fesihin son çare ilkesine uygun olarak yönetilmesine rağmen işçinin yetersizliği giderilemezse, işveren geçerli nedenle fesih yapabilir.

Bu aşamada, fesih nedenini ispatlayan bilgi ve belgelerin toplanması, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve nedenin işçiye açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi önemlidir.

Geçerli nedenle iş sözleşmesi sona eren çalışanın en az 1 yıllık kıdeme sahipse kıdem tazminatı, ihbar sürelerine uyulmuyorsa ihbar tazminatı, varsa bakiye yıllık izin ücreti ve diğer hak edişleri ödenmelidir.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle sona erdirilmesi durumunda, işten ayrılış kodu "04 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi" olarak bildirilecektir.