İlk olarak, Anayasa Mahkemesi İkinci Bölümü tarafından 24.03.2016 tarihinde verilen karara konu başvurunun sürecine yer verilecektir.

• Başvurunun konusu; özel bir şirkette çalışan başvurucuların, mahremiyete ilişkin yazışmalar içeren kurumsal e-posta hesaplarının işveren tarafından incelenmesi ve bu yazışmaların işe iade davasında delil olarak kullanılması nedeniyle özel hayata saygı ve haberleşmenin gizliliği haklarının ihlal edildiği hakkındadır.
• Başvurucular tarafından; 14.05.2012 tarihinde işveren Şirketin yöneticilerinin başvurucularla yaptıkları görüşmede, ikinci başvurucunun eşinin Şirket üst yöneticisini ziyaret ederek başvurucular arasında duygusal bir ilişki bulunduğunu belirttiği ve buna kanıt olarak başvuruculara ait e-posta yazışmalarının bir suretini Şirket yönetimine verdiği dile getirilmiştir. Ayrıca başvurucular; işverenin bu nedenle kendileriyle çalışmak istemediğini, istifa etmedikleri veya karşılıklı anlaşma yoluna gitmedikleri takdirde iş sözleşmelerini feshedeceklerini de başvurularına eklemişlerdir.
• Başvurucuların iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı 2. fıkrası gereğince 21.05.2012 tarihinde işveren tarafından feshedilmiştir.
• Başvurucular, 20.06.2012 tarihinde işveren Şirket aleyhine işe iade talepli tespit davası açmışlardır.
• Davalı işveren tarafından sunulan cevap dilekçesinde; başvurucuların iş sözleşmelerinin yalnızca ikinci başvurucunun eşinin beyanları üzerine feshedilmediği, başvurucuların kullanımına tahsis edilen, mülkiyeti Şirkete ait bilgisayarların sınırlı şekilde incelendiği ve iddiaları doğrulayacak şekilde başvurucuların karşılıklı müstehcen unsurlar içeren konuşmalar yaptıklarını, bu hususların iş sözleşmesi ile Şirket içi düzenlemelere aykırı olduğunu belirtmiş ve bu e-posta yazışmalarını Mahkemeye delil olarak sunmuştur.
• Birinci başvurucu açısından İş Mahkemesinin gerekçeli kararında; başvurucunun, Şirketçe tahsis edilen e-posta adresinden mesai saatlerinde özel amaçlı olarak yazışmasının doğru olmadığı ve başvurucunun eşinin işyerine gelip şikayetçi olmasıyla, Şirket açısından iş akdinin devamının imkansız hale geldiğinden bahisle davanın reddine karar vermiştir. İkinci başvurucunun açtığı dava da aynı gerekçeler gösterilerek reddedilmiştir.
• Başvurucuların avukatı; kişisel hesaplar üzerinden gerçekleştirilen yazışmaların fesih gerekçesi olarak gösterilmesiyle özel hayatın gizliliğinin ihlal edildiği, yalnızca bu içeriklere dayanarak hukuka aykırı hüküm kurulduğu, performans ve tanık ifadelerinin dikkate alınmadığı gerekçeleriyle kararı temyiz etmiştir.
• Temyiz incelemesi neticesinde, delillerin takdirinde isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle her iki karar da onanarak kesinleşmiştir.
• Başvurucular, 27.06.2013 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuşlardır.

Anayasa Mahkemesi’nin İncelemesi

Yüksek Mahkeme; incelemenin, delillerin değerlendirilmesinin adil olup olmadığı yönünden değil, iddialarının özüne uygun olarak özel hayata saygı hakkı ile haberleşmenin gizliliği hakkı yönünden yapılması gerektiğine karar vermiştir.

Anayasa Mahkemesi; Anayasanın “Özel hayatın gizliliği” başlıklı 20. maddesi ve “Haberleşme hürriyeti” başlıklı 22. maddesinde yer alan güvencelerin amacının işyerlerinde gerçekleştirilen kişisel telefon görüşmelerinin ve internet kullanımının izlenmesiyle elde edilmiş verileri de kapsadığını, özel hayat kavramının, özel bir sosyal hayat sürdürmeyi, yani kişinin sosyal kimliğini geliştirme hakkı anlamında “özel hayatı” da güvence altına aldığını, bu yönü ile birlikte değerlendirildiğinde, bahsi geçen hakkın ilişki kurmak ve geliştirmek üzere çevresinde bulunanlarla temas kurma hakkını da içerdiğini, İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi içtihatlarında da mesleki hayat çerçevesinde yürütülen faaliyetlerin özel hayat kavramı dışında tutulamayacağını, insanların büyük çoğunluğunun dış dünya ile olan ilişkilerini geliştirme olanaklarını daha çok mesleki hayatları çerçevesinde yürüttükleri faaliyet kapsamında elde ettiklerini ifade etmiştir.

Anayasa Mahkemesi’nin genel ilkeler doğrultusunda yaptığı değerlendirmeye göre; Özel Hukuk ilişkisi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına müdahale edildiği iddiasına yönelik uyuşmazlıkların karara bağlandığı davalarda, derece mahkemelerince sözkonusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, başvuruculara tahsis edilmiş kurumsal e-posta hesaplarının incelenmesi şeklindeki müdahalenin işverenin meşru amacıyla ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli ve ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır.

Çatışan çıkarların belirlenmesi, doğru dengenin kurulması ve müdahalelerin işverenin meşru amacıyla ölçülü olup olmadığının tespiti öncelikle derece mahkemelerinin yetki ve sorumluluk alanında olduğu, Anayasa Mahkemesi’nin rolünün ise bu kuralların yorumunun Anayasaya uygun olup olmadığını belirlemekle sınırlı olduğu, bu nedenle Anayasa Mahkemesi’nin, derece mahkemeleri tarafından izlenen usulü denetleme ve özellikle mahkemelerin tarafların sınırlanan hak ve özgürlüklerine yönelik müdahalelerin hukukiliğini yorumlayıp uygularken Anayasanın 20. ve 22. maddelerinde yer alan güvenceleri gözetip gözetmediğini belirleme yetkisine sahip olduğu, bu kapsamda Anayasa Mahkemesi’nin görevinin, sözleşmelerin fesih nedeninin oluşup oluşmadığını değerlendirmek ve bunların uygulanması hususunda derece mahkemelerinin yerini almak olmayıp kamusal makamların takdir hakları kapsamında aldıkları kararları, özel hayata saygı hakkı ile haberleşme hürriyeti bağlamındaki güvenceler açısından değerlendirmek olduğu belirtilmiştir.

Yeri gelmişken, çalışma hakkı ve sözleşme hürriyetinin İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi kapsamında koruma görmediği, bu sebeple de Anayasa mahkemesi ve İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi’nin bu sosyal hakka yönelik ihlal incelemesini doğrudan yapamayacağı dikkate alınmalıdır. Ancak her iki mahkeme de, başvuru ile ilgili “yan sonuç” çalışma hakkının ihlal edildiği tespitinde bulunabilir.

Başvuruya konu olan yargılama süreçleri incelendiğinde; sözkonusu yazışmaların çalışma saatlerinde kişisel amaçlar doğrultusunda kullanıldığı, işyeri düzenine ilişkin olarak belirlenen düzenlemeler hakkında başvurucuların bilgilendirildikleri ve uyarıldıkları, bu durumu ispat edecek şekilde imzalarının alındığı, sözleşmelere aykırı davranışların bulunduğu hususunda oluşan inanç doğrultusunda, önceden belirlenmiş müdahale sınırlarına riayet edilerek işveren tarafından kurumsal e-posta hesaplarının denetlendiği, bunun dışında işveren tarafından başvuruculara ait diğer verilere ulaşılıp inceleme yapıldığına dair herhangi bir bilginin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Yargılamalarda, başvuruculara ait hizmet cetveli ile işyeri özlük dosyalarının derece mahkemeleri tarafından celp edilerek incelendiği, karar gerekçelerinde kurumsal e-posta yazışmalarının içeriklerine yer verilmediği, dava konusu ile sınırlı bir şekilde değerlendirme yapıldığı, başvurucuların doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan eylemleri nedeniyle işyerinde olumsuzlukların yaşandığı ve bu durumun işveren açısından sözleşmelerin sürdürülmesi imkanını ortadan kaldırdığının kararlarda vurgulandığı, başvurucuların eylemlerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun yanı sıra iş sözleşmelerine ve işyerinin iç düzenlemelerine aykırılıklar oluşturduğu, bu nedenlerle sözleşmelerin feshedilmesinde hukuka aykırı bir durumun bulunmadığı şeklinde kararlar verilmiştir. Ayrıca 2. başvurucunun eski eşinin tanık sıfatı ile alınan ifadesinin işverenin iddialarının doğruluğunun anlaşılabilmesi amacıyla Mahkemece sorulan ve mahremiyet içermeyen sorulara verilen cevaplardan oluştuğu, yargılama süreçlerinde de oluşturulan karar gerekçelerinde başvurucuların özel hayat alanlarını alenileştiren ve haberleşmelerinin gizliliğini ortadan kaldıran herhangi bir unsura yer verilmediği, başvurucular arasındaki yazışmalara ait içeriklerin gerek yargılamaya ilişkin işlemlerde gerekse karar gerekçesinde alenileştirilmediği sonucuna varmıştır.

Açıklanan sebeplerle; Özel Hukuk kapsamına giren iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkları karara bağlayan derece mahkemelerince ilgili ve yeterli gerekçeler oluşturularak anayasal güvencelerin korunması açısından pozitif yükümlülüklerin yerine getirildiği ve yargılama süreçlerinde gerçekleştirilen işlemlerde yazışmaların içeriklerinin alenileştirilmediği anlaşıldığından, başvurucuların Anayasanın 20. maddesinde yer alan özel hayata saygı hakkı ile Anayasanın 22. maddesinde güvence altına alınan haberleşmenin gizliliğinin ihlal edilmediğine oybirliği ile karar verilmiştir.

Değerlendirmemiz

Somut olayda başvuru; e-posta hesaplarının işveren tarafından incelenmesi sebebiyle işten çıkarılmasının hukukiliği ile ilgili değil, işe iade davasında bu yazışmaların mahkemede delil olarak kullanılması suretiyle başvurucuların özel hayatına saygı ve haberleşmenin gizliliğinin ihlal edilip edilmediği hakkındadır. Aşağıda yer vereceğimiz açıklamalar, yalnızca Anayasa Mahkemesi’nin kararının yerinde olup olmadığı sınırlı tutulmamış, başvurucuların işten çıkarılma sebeplerinin hukukiliği ve hak ihlali olup olmadığı benzer kararlar ışığında geniş açıdan değerlendirmeye alınmıştır.

1- Başvurucuların işten çıkarılma gerekçelerinin hukukiliği

Her ne kadar başvuru konusu ile ilgili olmasa da; başvurucuların e-posta hesaplarının incelenip, aralarında duygusal ilişki olduğu kanısına varılması ve bu sebeple 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasının gerekçe gösterilmesi suretiyle işten çıkarılmaları hukuka aykırıdır.

İş Kanunu m.25/2’ye göre;

“II- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir”.

Madde incelendiğinde; aynı işyerinde duygusal ilişki içerisinde olduğu iddia edilen iki kişinin, işten çıkarılmalarını haklı kılacak bir hüküm görülmemektedir. Somut olayda, bir işçinin diğerine karşı cinsel tacizde bulunması veya işverenin ya da aile bireylerinden birisinin şeref ve namusa dokunacak sözler sarf edilmemiştir.

Yerel Mahkemenin karar gerekçesi okunduğunda, İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasında sınırlı sayıda sıralanan nedenlerden hangisinin varlığına dayanarak işe iade davasını reddettiği tam olarak anlaşılamamaktadır. Belki Mahkemenin gerekçesinde geçen “doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan davranışlar” ibaresinden, 25. maddenin 2. fıkrasının (e) bendi kapsamında değerlendirildiği sonucuna varılabilir. Ancak bu bendi, iki işçinin aralarında duygusal ilişkinin varlığı nedeniyle işten çıkarılmasının gerekçesi olarak görmek isabetli olmayacaktır.

Bu madde; “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” şeklinde tanımlanmıştır.

Görüleceği üzere, 25. maddenin 2. fıkrasının (e) bendinde yer alan “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar” ibaresi, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, meslek sırlarını ortaya koyması veya hırsızlık yapması hallerine benzetilmiş, “gibi” denilmek suretiyle de bunlara benzeyen davranışların doğrulukla ve bağlılıkla bağdaşmayacağını ifade etmiştir. Aksi durumlar, yani farklı anlam ifade eden eylem ve davranışları, örneğin iki kişinin aralarında duygusal bir ilişki yaşamaları doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar kategorisinde değerlendirmek isabetli olmayacaktır. Esasında bir kanun hükmünün lafzını aşan ve kanun koyucunun görünür amacı ile de bağdaştırılması mümkün olmayan, “kanunilik” ilkesine aykırı düşecek şekilde kişi hak ve hürriyetlerinin kısıtlanması, öncelikle Anayasa m. 2 ile güvence altına olan “hukuk devleti” ilkesi ile “Temel hak ve hürriyetlerin sınırlanması” başlıklı Anayasa m.13’e aykırı düşer.

2- Kurumsal e-posta adresi üzerinden yapılan yazışmaların incelenmesi

İşçilerin kurumsal e-posta hesaplarının incelenmesi ve bu sayede işten çıkarılmalarını meşrulaştırılan Şirket Temel Yönetmeliği ve Bilgi Güvenliği Taahhütnamesi’nin ilgili maddesi aşağıda yer almaktadır.

Başvurucular tarafından işe başlamadan önce imzalan Şirket Temel Yönetmeliği’nin 20. maddesinde; “Eşit veya alt/üst pozisyonlarda çalışan personel, hem eşitleri hem de üst veya astları ile karşılıklı saygıya dayanan mesafeli ve profesyonel bir ilişki kurmalı, özel yaşamlarını, birbirlerine açacak kadar samimi olmaktan kaçınılmalı özel dostluklarını tercihen şirket dışındaki arkadaşları ile oluşturmalı. (Eşitler veya alt/üst arasındaki aşırı samimiyet, duygusallığı öne çıkarıp, profesyonellikten uzaklaştıracağı için günlük iş ilişkilerinde, performans değerlendirmede ve ileride oluşabilecek terfi sonrası otorite kurmada, zaaflara neden olabilecektir.)” ve Bilgi Güvenliği Taahhütnamesinin ilgili maddesinde yer alan

“Çalışanı olduğum Şirketin faaliyetleri kapsamında;

…

2. Şirket tarafından şahsıma iş için tahsis edilmiş olan bilgisayar, e-posta, internet kullanımı, telefon, USB memory, CD-writer, iletişim programı ve diğer IT kaynaklarını ve iletişim araçlarını zaruri ihtiyaçları aşan ölçüde kişisel amaçlı, kabul edilemez maksatlı (örn: yasal olmayan kopyalama, iş yürütme, iş araştırma, izinsiz yazılım kurulumu, kullanımı v.b.), eğlence niyetli (örn: çevrimiçi topluluklara, sohbet odalarına, forumlara katılım, toplu e-mail gönderimi, müzik sitelerine giriş v.b.), genel ahlaka, örf ve adetlere aykırı şekilde (örn: cinsel içerikli materyallere erişim, taciz, kumar, bahis amaçlı) kullanmayacağımı,

…

6. Yetkili şirket yöneticileri tarafından şahsıma herhangi bir haber verilmeksizin ve uyarıda bulunulmaksızın; kullandığım IT ve iletişim kaynaklarının her zaman takip altında tutulabileceğini, raporlanabileceğini, gerekli durumlarda detay bazlı incelenebileceğini, elkoyulabileceğini ve kullanım sınırlaması getirebileceğini,

… kabul ve taahhüt ediyorum. … işbu taahhütname tarafımdan okunarak imzalanmıştır.” şeklindedir.

E-posta hesaplarının işveren tarafından incelenmesi, işçi tarafından imzalanan taahhütname ve Şirket Temel Yönetmeliği’ne göre hukuka uygun görünmektedir. Ancak İş Hukuku acaba tam manası ile bir Özel Hukuk dalı mıdır? İşçiye işe girerken imzalatılan ve işe girmek için şart kabul edilen taahhütnamelerin işçinin özgür iradesinin ürünü olduğu söylenebilir mi? Düz mantıkla; çalışanın imzalamak zorunda olmadığı, her ne kadar işe girmenin oluşturduğu baskı nitelendirmesinde bulunulsa da, işe ihtiyacı olan ve işe girmek için “şirket/iş disiplini” olarak dayatılan kuralların, genel hukuk ilke ve esasları ile uyumlu olup olmadığına, en azından işçinin özgür iradesinin varlığına bakılması gerektiği ileri sürülebilir. Şu husus doğrudur ki; emredici kurallara, ahlaka ve adaba aykırı olmayan alt disiplin kuralları koyulabilir ve işyerini düzenini sağlamaya yönelik kurallar öngörülebilir. Bu açıdan, disiplin kuralları bakımından hukuki bir sorun gözükmemektedir. Çünkü işyerinin üst kurallara uygun şekilde çıkarılan kuralları kabul ve taahhüt etmek suretiyle iş sözleşmesi imzalayan ve ücreti karşılığında çalışmaya başlayan, fakat bir süre sonra disiplin kurallarını gözardı eden işçinin sözleşmeye ve taahhüdüne aykırı hareket ettiği kabul edilerek, işveren tarafından iş akdi haklı nedenle feshedilebilir. Doğrusu zor bir konu, belki taahhüdün işe başladıktan sonra işçiye imzalatılarak, işçinin özgür iradesinin bu yolla korunabileceği ve işçi üzerinde oluşturulma ihtimali bulunan baskının azaltılabileceği de ileri sürülebilir.

Bununla birlikte; işçiye imzalatılacak taahhütlerin, işçinin temel hak ve hürriyetlerinin özünü ihlal edecek veya ortadan kaldıracak şekilde olmaması gerekir. Bu husus önemlidir. Sadece kanunlara aykırı olmadığından bahisle kabul edilen disiplin kuralları, işçinin bir insan olarak güvene altında bulunan hak ve hürriyetlerinin özünü zedelemek veya ortadan kaldırmak için kullanılabilir ki, hiçbir amaç ve gerekçe bu derece ağır müdahaleyi haklı kılamaz. Haklar ve menfaat dengesi, elbette işçi ve işveren ile işyeri disiplinini de gözetmeli, bu gözetmede üst kurallar İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi ile güvence altına alınan kişi hak ve hürriyetleri olmalıdır.

İşverenlerin; çalışanlarının e-posta veya başka iletişim araçlarını incelemesi ve takip altına almasına ilişkin benzer İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi ve Anayasa Mahkemesi kararlarında da öncelikle dikkat edilen husus, çalışanın iş için kullandığı iletişim araçlarının incelenebileceği veya takip edileceğine yönelik bilgisinin/rızasının olup olmadığıdır. Burada amaç; çalışanın e-posta, bilgisayar, telefon gibi iletişim araçlarını kullanırken yazışmalarının, kişisel verilerinin ve özel hayatının hukuki güvence altında olduğunu bilmesi ve ona göre mahremiyet içeren konuşmalar yapması veya yapmamasıdır.

Başvuruya konu olayda; başvurucular işe başlamadan önce, işyerine ve mesai saatlerinde kullanılan e-posta, bilgisayar, internet ve benzeri iletişim araçlarının her daim, kendilerine haber verilmeksizin incelenebileceğine ve sınırlandırılabileceğine ilişkin taahhütname imzalamışlardır. Bir görüşe göre; başvurucular tarafından imzalanan sözleşme, kişi hak ve hürriyetlerini aşırı kısıtlayıcı ve uluslararası sözleşmelere aykırı olduğundan, işveren ve işçi arasında denge olmaması sebebiyle işçinin sözleşmeyi imzalamış olmasının rıza gösterdiği anlamına gelmeyeceği, internet kullanımı ve kişisel ilişkilere işveren tarafından bu şekilde baskı uygulanamayacağı söylenmektedir. Hatta bu konuda İHAM’ın Barbulescu/Romanya kararında karşı görüş olarak ileri sürülen 11. maddede yer alan; “Çalışanların kişisel internet kullanımının tümü ile yasaklanması[1] kadar, çalışanların internet kullanımlarının bütün halinde, otomatik olarak ve devamlı denetlenmesini öngören hiçbir politika[2] kabul edilemez. Etnik köken, siyasi görüş, dini veya diğer inançlarla ilgili kişisel verilerden sağlık, cinsel yaşam veya mahkum olunan cezalara kadar tüm kişisel veriler “hassas veri” olarak değerlendirilip, özel bir koruma gerektirmektedir.” görüşe göre işçilerin önceden sözleşme imzalamış olmalarının hiçbir hükmü olmayacağı belirtilmiştir.

Diğer görüşe göre ise; ne olursa olsun başvurucunun işe başlamadan önce sözleşmeyi imzalamış olması yeterli olup, e-postalarının her zaman denetlenebileceğini bildiği halde işe başlaması ve kişisel konuşmalarını mesai saatlerinde kurumsal e-posta hesabı üzerinden bir diğer işçiyle yapması işten çıkarma sebebi olarak kabul edilebilir.

Başvurucuların e-posta hesapları; iş performanslarının düşük olması, birbirleriyle işyerinde örf ve adet kurallarıyla bağdaşmayan, aşırı samimi davranışlarda bulunmaları veya bunların varlığına yönelik duyulan şüpheden değil; başvuruculardan birinin eşinin kendisini diğer başvurucu ile aldattığını ileri sürmesi ve bu iddialarını e-posta yazışmaları ile desteklemesi üzerine işveren tarafından incelemeye alınmıştır.

Başka hiçbir eksik yan bulunmaksızın, yaptığı işin niteliğinde bir azalma veya iş ortamında herhangi huzursuzluğa sebebiyet vermeksizin, işçilerin sadece ve sadece kurumsal e-posta üzerinden kişisel yazışmalar yapmış olması sebebiyle işten çıkarılması tartışmaya açık bir konudur.

3- Başvurucuların özel hayata saygı ve haberleşmenin gizliliği haklarının ihlal edilip edilmediğine ilişkin inceleme

Her ne kadar başvurucular tarafından imzalanan sözleşmelerin bireyleri aşırıcı kısıtlayıcı ve uluslararası imzalanan sözleşmelere, Anayasaya aykırı olduğu ileri sürülse de, Yerel Mahkemenin, başvurucuların kurumsal e-posta hesabı üzerinden gerçekleştirdiği yazışmaların dökümününe gerekçesinde yer vemediği yalnızca mesai saati içerisinde kişisel amaçlar için kullandıklarının tespiti bakımından itibar ettiği gerekçesiyle, Anayasa Mahkemesi’nin somut olayda hak ihlali bulunmadığı kanaatine iştirak etmekteyiz.

Son olarak; işçilerin işyerinde mesai saatlerinde kullandıkları iletişim araçları ile burada geçen yazışmalarının işveren tarafından okunmasının, İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi’nin 8. maddesinin ihlali anlamına gelmeyeceğini destekleyen İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi 4. Dairesi’nce verilen Barbulescu/Romanya kararı, başvurucu tarafından yapılan itiraz üzerine Büyük Daire tarafından esastan incelemeye değer görülmüştür. Bu karar ve konu hakkında İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi’nin nihai kanaatini öğrenebilmek için, Büyük Daire’nin inceleme sonucu beklenmelidir.

Prof. Dr. Ersan Şen/ Haber7

Av. Merve Yolaçan

[1] İşyerinde internet denetim ve gözetimine ilişkin Madde 29 Çalışma Grubu Çalışma Raporu, s. 4 ve 24. 2014 tarihli Avrupa Veri Koruma Hukuku Kılavuzunda belirtildiği üzere; “Bu şekilde genel bir yasak ancak ölçüsüz ve gerçeklikten uzak olabilir”.

[2] İşyerinde internet denetim ve gözetimine ilişkin Madde 29 Çalışma Grubu Çalışma Raporu, s.17, ve Avustralya Federal Gizlilik Komiserliği, İşyeri E-postası, ağ tarama ve gizlilik hakkında Yönergeler, 30 Mart 2000.