Cevap, eğitimin türüne göre değişir. İş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinde geçen süre kanun gereği çalışma süresidir; haftalık çalışma süresini aşarsa fazla çalışma ücreti ödenir. Çalışanın gelişime yönelik eğitimler ise genellikle Yargıtay tarafından fazla çalışma olarak kabul edilmiyor. Ancak işverenin talimatıyla katılımı zorunlu tutulan, doğrudan işe yönelik eğitimler ayrıca değerlendirilmelidir.

Düşünün şirket Cumartesi sabahı saat 09.00 da "Satış Teknikleri Eğitimi" düzenlemiş, katılım listesi tutuluyor, gelmeyenler amirlerine raporlanacak. Eğitim bittikten sonra aklımıza şu soru geliyor. Acaba eğitimde geçen 6 saat fazla mesai sayılır mı?

Önce Kanunun açıkça düzenlediği kısımla başlayalım. İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri için kural net: "Bu madde kapsamında verilecek eğitimin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz. Eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır. Eğitim sürelerinin haftalık çalışma süresinin üzerinde olması hâlinde, bu süreler fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma olarak değerlendirilir." (6331 S.K. m.17/7). Yani işe giriş eğitimi, yangın tatbikatı eğitimi, iş ekipmanı değiştiğinde verilen güvenlik eğitimi mesai dışında yapılıyorsa ve haftalık süreyi aşıyorsa, zamlı ücret ödenmek zorunda.

Diğer eğitimlerde ise Yargıtay daha temkinli. İlgili daire, işçinin eğitim amacıyla katıldığı kongreler için haftada yedi saat fazla çalışma ücreti hesaplanmasını isabetsiz bulmuştur. Gerekçe şu: "Davacı işçi belirtilen süre içinde fiilen çalışmamış ve işverene belirtilen anlamda bir fayda sağlamamıştır. Bu sebeple davacının bilgi ve performansını arttırma amacıyla yapılan bu tür toplantılarda geçen sürenin, fazla çalışma olarak değerlendirilmesi de isabetsizdir." (Yargıtay 9. HD, 31.10.2017, E.2017/6307, K.2017/17126) Aynı yönde daha eski bir karar, şehir dışında yılda birkaç kez düzenlenen eğitim toplantılarında geçen süreyi de fazla çalışma saymamıştır (Yargıtay 9. HD, 15.05.2007, E.2007/6064, K.2007/15197).

Bu kararları "İSG dışındaki hiçbir eğitim çalışma süresi sayılmaz" şeklinde genellemek bence yanlış olur. Kararlarda öne çıkan unsurlar, eğitimin işçinin kişisel gelişimine yönelik olması ve işçinin fiilen iş görmemesidir.

İş Kanunu ise işçinin işveren tarafından "başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreleri" çalışma süresinden sayıyor (4857 S.K. m.66/1-d). Çocuk ve genç işçiler için çıkarılan yönetmelik de işverenin vermesi gereken eğitimlerde ve işverenin gönderdiği kurs ve toplantılarda geçen süreleri açıkça çalışma süresinden sayıyor (m.7).

Kanaatimce aşağıdaki unsurlar bir aradaysa, mesai dışındaki eğitim çalışma süresi olarak değerlendirilmelidir:

Katılım işverenin talimatıyla zorunlu tutulmuşsa ve katılmayanlara yaptırım uygulanıyorsa.

Eğitim doğrudan mevcut işin yapılmasına yönelikse; yeni bir yazılım, yeni bir ürün ya da yeni bir prosedürün uygulanması vb.

Eğitim sonunda sınav, değerlendirme veya performans notuna yansıyan bir sonuç varsa.
 

Eğitim işverenin belirlediği yerde ve saatte, onun gözetiminde yapılıyorsa.

Bunun yanı sıra gönüllü katılımlı, sertifikası çalışana kalan ve çalışanların kariyer gelişimine yönelik eğitimlerde ise Yargıtay'ın yaklaşımı ağır basacaktır.

İşverenlere naçizane tavsiyem, eğitimleri mümkün olduğunca mesai saatleri içinde planlamak. Bu mümkün değilse, eğitimin zorunlu mu gönüllü mü olduğunu davet yazısında açıkça belirtmek ve yoksa şayet zorunlu eğitimler için fazla çalışma onayı alınması gerekiyor.

Çalışanlara önerim ise eğitime davet e-postalarını, katılım listelerini ve "katılmayanlar hakkında işlem yapılacaktır" türünden uyarıları saklamak yerinde olacaktır.

Eskilerin dediği gibi söz uçar yazı kalır. Günün sonunda haklı olmak yetmez, haklı çıkmak da gerekir.